CSE : soyez prêts

Jusqu’ici, trois instances représentaient le personnel : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis janvier 2018, le CSE remplace ces instances, dans le but de faciliter le dialogue social entre l’employeur et ses salariés.

Le CSE : Pour qui ? Pourquoi ?

A partir du moment où vous avez, pendant 12 mois consécutifs, au moins 11 salariés, le CSE doit être mis en place dans votre entreprise. Il est cependant nécessaire de vérifier votre convention collective qui peut imposer la mise en place du CSE à partir d’un effectif moindre.

Le CSE est lié à votre entreprise et à ses potentielles expansions. Donc si votre entreprise est composée de plusieurs établissements distincts (au moins deux), vous devrez mettre en place un CSE central puis un CSE d’établissement. Il doit également être mis en place dans les unités économiques et sociales ayant au moins 11 salariés.

Vous n’avez pas encore de CSE ?

Les dispositions sur le CSE sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018 et vous avez jusqu’au 1er janvier 2020 pour le mettre en place, selon les conditions ci-dessus. Ce qui signifie que les mandats des instances du CE, CHSCT ou DP devront avoir pris fin au plus tard le 31 décembre 2019.

Pas de CSE… quels sont les risques ?

En cas de non mise en place du CSE selon les conditions ci-dessus et votre convention collective, des conséquences importantes peuvent avoir lieu.

Risque pénal :

  • Vous vous rendez coupable du délit d’entrave à la constitution d’un CSE, ce qui est alors puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7500€.

Risques civils :

  • Faute causant nécessairement un préjudice aux salariés, donnant droit à l’octroi de dommages et intérêts devant le juge
  • Inopposabilité du règlement intérieur et des notes de service
  • Impossibilité de dénoncer un usage instauré au sein de l’entreprise
  • Remise en cause d’exonérations de charges sociales en cas de contrôle URSSAF (notamment en cas de versement de sommes au titre d’un accord d’intéressement ou de participation)
  • En cas de procédure de licenciement économique : le salarié peut obtenir une indemnité minimale d’1 mois de salaire brut
  • En cas de procédure de licenciement pour inaptitude : le salarié peut obtenir une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut

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