Entretiens obligatoires : soyez à jour

Entretiens-obligatoires

Vous connaissez déjà les entretiens d’évaluation, ces entretiens facultatifs qui permettent de rencontrer chaque salarié, une à deux fois par an, afin d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Pourtant, si cet entretien largement pratiqué n’est pas obligatoire, d’autres le sont. Ils dépendent de certaines situations et demandent de suivre des procédures d’entretien et de rédiger des comptes-rendus, afin de ne pas recevoir de sanctions.

L’entretien professionnel

Tous les 2 ans, le salarié doit être reçu lors d’un entretien professionnel, afin de pouvoir évoquer ses besoins (par exemple de formations), et ses perspectives d’évolution (en fonction de ses qualifications et de son emploi actuel). C’est lors de cet entretien qu’est également abordée la validation des acquis de l’expérience. Le salarié doit être mis au courant de cet entretien, dès son embauche.

A noter : si le salarié revient après une longue absence (congé maternité, parental ou d’adoption, arrêt maladie de plus de 6 mois…), cet entretien doit être réalisé dès son retour.

Pour chaque salarié, tous les 6 ans, vous devez effectuer un état des lieux et un bilan de son parcours professionnel. A travers cet état des lieux, il sera alors possible de vérifier que vous avez bien, tous les 2 ans, réalisé les entretiens professionnels avec ce salarié. Mais il sera aussi possible de vérifier que vous avez permis au salarié de bénéficier de formations, de certifications professionnelles, d’une validation des acquis de l’expérience ou d’une progression salariale ou professionnelle. Cet état des lieux devra être reporté dans un compte-rendu, que vous remettrez également au salarié.

Et si cet entretien n’est pas fait ?

Vous avez moins de 50 salariés : dommages et intérêts versés auprès du salarié s’il démontre un préjudice

Vous avez 50 salariés ou plus : versement financier auprès du salarié, de son Compte Personnel de Formation (CPF) (à hauteur de 100 heures ou 130 heures financées par l’employeur à raison de 30€/h).

L’entretien avec les salariés en forfait jours

En règle générale, lorsque l’un de vos salariés est en forfait jours, vous devez au préalable évoquer dans un accord : sa rémunération, l’organisation de son travail, la gestion de son activité en fonction de sa vie personnelle… Si l’accord du forfait annuel en jours ne reprend pas ces modalités, vous devez alors organiser au moins un entretien par an pour évoquer ces modalités pratiques.

Et si cet entretien n’est pas fait ?

Le forfait annuel en jours n’est plus valide et vous pouvez être amené à payer au salarié concerné un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

L’entretien avec les salariés représentants du personnel

Qu’il soit représentant du personnel titulaire, délégué syndical ou salarié titulaire d’un mandat syndical, ce salarié peut effectuer une demande d’entretien individuel, dès le début de son mandat. Cet entretien a pour but d’évoquer les modalités de son mandat, au regard de son emploi.

A la fin de son mandat, un entretien doit être également réalisé si les heures de délégation de ce salarié ont représenté à l’année au moins 30% de la durée de travail contractuelle. Lors de cet entretien, vous pourrez échanger avec le salarié afin de recenser les compétences et l’expérience acquises et les modalités de leur valorisation.

L’entretien avec les salariés en télétravail

Chaque année, vous devez recevoir chacun de vos salariés en situation de télétravail. Pendant cet entretien, il s’agit d’évoquer la charge du travail et les conditions d’activité.

A noter : Ces entretiens sont obligatoires, tout comme leurs compte-rendus qui serviront de preuve et pourront ainsi vous éviter certaines sanctions. Mieux vous les préparerez (seul ou accompagné par un expert), mieux votre entretien aura des chances de bien se dérouler.

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