Mettre en place le télétravail

Distance, vie familiale, organisation… Le télétravail séduit de plus en plus de Français, et notamment les jeunes générations. S’il est encore peu répandu, il est une manière de motiver et fidéliser les salariés. Depuis mars 2018, les dispositions relatives à ce mode de travail ont été revues et proposent désormais aux employeurs et aux salariés un recours facilité.

Comment mettre en place le télétravail ?

Jusqu’en septembre 2017, le télétravail était mis en place par le biais du contrat de travail du salarié. A présent, il doit être mis en place à travers un accord collectif (ou charte après avis du CSE), rédigé par l’employeur lui-même ou par les délégués syndicaux de l’entreprise (s’il y a).

Cet accord doit reprendre des éléments essentiels à la mise en place du télétravail, comme les modalités d’acceptation par le salarié, les conditions de retour éventuel à un contrat de travail sans télétravail, les horaires pendant lesquelles l’employeur peut éventuellement contacter le salarié, la charge et régulation du travail…

A noter : Le télétravail reste du volontariat de la part du salarié. Malgré les accords mis en place, l’employeur ne peut en aucun imposer le télétravail.

Et si le télétravail est occasionnel ?

Si un salarié souhaite accéder au télétravail de manière occasionnelle, l’accord collectif ou la charte ne sont pas obligatoires. En revanche, l’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé, quelque soit le support pouvant être conservé (même des échanges d’emails).

Salarié et télétravailleur : mêmes droits

Que le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise, chez lui ou dans un télécentre, ses droits sont les mêmes. Autrement dit, si le salarié a un accident sur le lieu du télétravail, pendant ses heures de travail, celui-ci est considéré comme un accident du travail.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, qu’ils soient individuels ou collectifs : formation, santé, sécurité, activités sociales, avantages sociaux, respect de la vie privée… De même, comme les salariés travaillant dans les locaux, le télétravailleur doit être informé par l’employeur de ses droits et des restrictions concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, téléphone…). Il doit donc aussi être informé des sanctions possibles en cas de non-respect des restrictions.

Mêmes droits, mais…

Si l’employeur doit recevoir systématiquement chacun de ses salariés une fois tous les deux ans lors d’un entretien, le télétravailleur doit, quant à lui, être reçu une fois par an. Lors de cet entretien doivent notamment être évoqués la charge de travail et les conditions d’activités du télétravailleur.

Refus et arrêt du télétravail

Le télétravailleur peut souhaiter reprendre un poste sans télétravail. Dans ce cas, si un poste est disponible, et s’il correspond aux qualifications et compétences professionnelles du salarié, celui-ci est alors prioritaire sur ce poste. Et c’est à l’employeur de le tenir informé de la disponibilité de ce poste.

Bien que 56% des Français soient intéressés par le télétravail*, il se peut qu’un salarié refuse d’y avoir accès. Dans ce cas, ce refus ne peut être un motif de rupture de contrat de travail.

En revanche, si ce refus vient de la part de l’employeur, même si le salarié occupe un poste pouvant bénéficier du télétravail et malgré les accords collectifs ou chartes mis en place, ce refus doit être justifié.

Le télétravail est une solution et une opportunité pour fidéliser et motiver les salariés, tout en développant l’attractivité de l’entreprise. Il est cependant nécessaire, en cas de mise en place d’un accord collectif ou d’une charte, de bien définir chaque clause.

*étude réalisée sur le télétravail, le 23 janvier 2018

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